5 reglas de Harvard para moldear buenos líderes empresariales

lideres

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La teoría señala que las empresas son las encargadas de impulsar el desarrollo de sus líderes, pero por el contrario, como explica el académico de Harvard Gautam Mukunda, que en la práctica el 90% de los casos las limitaciones para la creación de buenos líderes vienen de la mano de la propia compañía.

Es decir; un elevado número de empresas prefieren aquellos líderes que no toman grandes riesgos al responsabilizarse de un proyecto, pero esto no es lo más favorable de cara al futuro de la empresa.

Por otro lado, a los líderes no les interesa llevar la contraria a la empresa, que lleva funcionando de la misma forma manera un largo período. Pero, llegado este punto, la compañía es quien debe ser flexible y abierta para permitir que una persona rompa determinados paradigmas.

Según el profesor de Harvard, autor del libro: When Leaders Really Matter, la empresa debe hacerse una pregunta clave para detectar y desarrollar a un líder, dentro o fuera de la compañía que pueda llenar las metas establecidas, y quien cumpla ese perfil sea desarrollado. Les puede llevar tiempo encontrar a la persona, pero son un ejemplo que establecer ciertos filtros funciona.

Claves para formar a los líderes empresariales

  1. Promover incentivos. Para formar líderes disruptivos, que son quienes detonan el cambio, la empresa debe promover un ambiente donde los jefes sean evaluados anualmente no sólo por resultados, sino también por las nuevas ideas que propuso el equipo en ese período, quién las propuso y por qué fueron o no descartadas.
  2. Retroalimentación. Si se quiere tener “súper estrellas” en el equipo, el primer paso es promover un ambiente donde exista retroalimentación hacia los empleados, cada tres o seis meses, sobre cómo van ligando su trabajo a metas que deben cumplir en lo profesional y personal.
  3. Hay que desarrollar la escucha activa como jefe. Se trata de entender qué inspira a la gente, donde podría obtener un 80% de buenos resultados, con 20% de trabajo realmente enfocado a mejorar su área. El gran problema para el modelo 80-20 es que los empleados suelen trabajar sobre lo urgente, no lo importante.
  4. Hacer que quieran a los futuros líderes empresariales. Un empleado, sencillamente, suele vincularse afectiva y laboralmente al jefe que lo inspira y representa un ejemplo a seguir. Para formar líderes hay que empezar por tener directores de equipo que los colaboradores respeten por factores más allá de ordenar.
  5. Rompe con el modelo “divide y vencerás”. Los especialistas reconocen que un pecado del management ha sido liderar con el esquema de poner a los empleados uno en contra de otro. Eso no es un ambiente propicio para crear líderes. Las personas que generan ideas transformadoras tienen un semillero diferente, aquel que es orientado a actuar en forma colaborativa, teniendo claro “qué de mi trabajo ayuda a la misión del que se sienta a lado”. Un buen indicador para traer un líder que no fue formado en la organización es revisar en su currículum cómo impactó con su trabajo en diferentes áreas de la empresa, no sólo en resultados finales.

¿Qué opinas de las recomendaciones de este gurú de Harvard sobre el tema?

Vía: bancasy negocios
Foto: batisconsultores

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