¿Sus trabajadores saben qué errores cometen?

Cuando se tiene la responsabilidad de ser jefe o líder de proceso o gerente de una división, evidenciamos que una de las habilidades más apreciadas es la de saber llamar la atención y no afectar de modo negativo el clima laboral o convertirse en un agente de conflicto cuando en realidad se pretendía lo contrario.

Sin embargo, esta habilidad no es fácil de desarrollar y menos cuando el llamado de atención que realizamos ocurre al calor de las circunstancias que requieren con urgencia intervenir en el desarrollo de una actividad que debe ser corregida.

Uno de los componentes de la habilidad, de saber hacer llamados de atención, es el reconocimiento de que algunas de nuestras funciones y de nuestra responsabilidad es orientar de modo positivo, preventivo e incluso correctivo a las personas que hacen parte de nuestro equipo de trabajo.

En este sentido, vale la pena considerar que los llamados de atención forman parte del proceso de la gestión que realizamos. En algunas ocasiones encontramos que el llamado de atención se hace en público y sin tener en cuenta quiénes están presentes, quizá por la situación que se vive o por las condiciones en que ocurre el evento.

Sin embargo, es preciso recordar que parte de la credibilidad, respeto y confianza que nos tienen los colaboradores nacen precisamente de la forma cómo se realizan las correcciones y llamados de atención.

Efectos
Quien recibe el llamado de atención se siente subvalorado e inclusive humillado. Es una reacción comprensible que lleva a procesos de desmotivación laboral y a cuestionar la idoneidad del jefe y su capacidad para ser líder. Este tipo de reacciones comienzan a crear situaciones de mediano y largo plazo que pueden terminar en eventos de conflicto en ocasiones no deseables.

Silencio sumiso y aceptación de la superioridad del otro. Esto comienza a crear una situación de malestar interno en el colaborador que recibe y acepta sin controvertir la conducta de quien considera su superior. Estas actitudes sumisas pueden llevar a explosiones que se manifiestan en agresiones.

Respuesta asertiva sobre las razones del hecho. Encontramos también personas que son capaces de argumentar de modo proactivo las explicaciones para los hechos y no permiten que el lenguaje se torne agresivo o violento.

En cuanto existe la posibilidad de generar un debate saludable que permite incluso mejorar la gestión.
Agresión de palabra o inclusive de hecho. Algunos jefes sienten temor a la reacción de los colaboradores y por tanto prefieren abordar los hechos con un lenguaje agresivo.

¿Qué hacer?
Se debe promover con nuestro equipo la conversación personal, en un clima de cercanía y confianza, en privado, de tal manera que podamos escuchar también la otra parte y especialmente reconocer que una reunión privada nos permite:

Limar asperezas. Evitar el conflicto que puede conllevar un evento de discusión pública donde como jefe nos exponemos a equivocarnos o dejarnos llevar por las emociones negativas y crear situaciones de las cuales quizá nos tengamos que arrepentir después.

Aclarar malos entendidos. Ofrecernos la oportunidad de contextualizar los hechos, reconocer los puntos de vista y encontrar los acuerdos que nos permitan avanzar en la relación laboral.

Dar la oportunidad de aceptar o rectificar la acción que motiva el llamado de atención. Hacer los llamados de atención de modo personal y privado mantiene el clima laboral, además de hacer que los gerentes ganen y mantengan su propia credibilidad ante toda la organización.

Fuente: El Peruano

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