Qué es la gestión del rendimiento

Conoce algo más de este proceso que crea un ambiente de trabajo o entorno en el que las personas puedan rendir al máximo sus capacidades.

Una de las características principales de la Estrategia Empresarial tiene que ver con la orientación a los Recursos Humanos como pilar angular de una visión estratégica.

Normalmente, se ciñe a considerar que mediante una adecuada inversión en medios materiales y reduciendo los costes estructurales, se obtendrán unos beneficios empresariales óptimos, que permitan continuar desarrollando el negocio.

Pero, si se reduce en RRHH hasta lo indispensable, ¿qué ocurrirá con los principales clientes “apóstoles” que son los empleados? ¿dispondrán de los recursos pertinentes para poder continuar comprando? Preguntas que normalmente se hacen los emprendedores cuando tienen la intención de ubicar sus plantas de producción en otro país “menos costoso”.

Qué hacer

Así que antes de proceder a recortar en Recursos Humanos, que es el motor y engranaje de la empresa, se debe llevar a cabo una adecuada Política de Gestión del Rendimiento, que no sólo lleve a promover el adecuado desarrollo personal y profesional de los empleados, sino que lleve, a la par, a la obtención de un adecuado margen empresarial.

Cada vez más, las empresas entran en entornos competitivos, en los que la calidad al mejor precio es piedra angular para mantenerse en el mercado. El máximo rendimiento y éxito de una empresa, no se traduce solamente en la obtención de beneficios empresariales, eso simplemente será el fruto obtenido a medio o largo plazo, consiste en aprovechar al máximo el equipo de personas con el que cuenta una organización, de forma alquimista, potenciando las fortalezas para disminuir la debilidades, de forma tal que aprovechen las oportunidades que se les brindan, luchando ante las amenazas que puedan encontrar.

Así que para llevar una adecuada gestión del rendimiento, se deben llevar a cabo las siguientes acciones:

1.- Determinar unas adecuadas definiciones de puestos de trabajo, de forma tal que todas las actividades que conlleven los procesos de la organización que den determinadas y encomendadas a un miembro, sin que en ningún caso se produzca duplicidad de tareas.

2.- Implementar un adecuado proceso de selección. En este sentido se debe determinar un perfil técnico y psicológico y determinar las adecuadas vías para acceder a los mejores candidatos: Referencias, periódico, agencias de colocación, internet y promoción interna, siempre que hayamos establecido un eficiente Plan de desarrollo y planificación de carrera.

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3.- Implementación de un adecuado Plan de Acogida, que guíe a nuestro seleccionado en sus primeros días de incorporación, haciendo de la misma un proceso rápido y eficiente. Este Plan de Acogida tendrá los correspondientes elementos sociales, retributivos y organizacionales, siendo muy importante el nombramiento de tutor-evaluador, responsable del proceso de acogimiento del candidato.

4.- Tener una adecuada implementación de un plan de formación que permita:

  • Ayudar a consolidarnos como marca.
  • Disponer en cada puesto de trabajo de personas capacitadas y eficientes.
  • Alcanzar mayor grado de competitividad, productividad, rentabilidad y calidad.
  • Ayuda a gestionar el cambio de forma óptima.

5.- Gestionar una adecuada política de promoción interna, con la correspondientes fases de evaluación, orientación y perfeccionamiento.

6.- Gestionar una adecuada Política retributiva.

7.- Implementar un proceso de control de tiempos y eficiencia.

8.-Proceder a la evaluación de desempeño anual ya aplicar las medidas oportunas para lograr la máxima eficiencia y desarrollo `profesional de los empleados.

Vía: gestion.org

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